En Bolivia el contrato de trabajo puede ser indefinido, a plazo fijo, por temporada, por obra o servicio, condicional o eventual, y puede firmarse por escrito o de palabra. Si no hay contrato escrito, la ley presume que es indefinido. Un contrato a plazo fijo no puede usarse para tareas propias y permanentes de la empresa, y no puede haber más de dos seguidos: si el empleador rompe esas reglas, el contrato pasa a ser indefinido. Lo dice el Decreto Ley 16187, de 16 de febrero de 1979.
Los tipos que reconoce la ley
El artículo 1 del Decreto Ley 16187 enumera las modalidades:
| Tipo | Para qué sirve | Qué limita la norma |
|---|---|---|
| Por tiempo indefinido | La regla general | Es el que se presume si no hay contrato escrito |
| A plazo fijo | Una necesidad con fecha de fin | Máximo dos seguidos; prohibido en tareas propias y permanentes |
| Por temporada | Picos de producción o de demanda | La necesidad debe ser real y temporal |
| Por obra o servicio | Una obra o trabajo concreto | En construcción y consultoría dura hasta terminar la obra (artículo 3) |
| Condicional o eventual | Trabajos ocasionales o sujetos a una condición | El decreto los nombra sin más detalle |
La Ley General del Trabajo agrega dos reglas base: el contrato puede ser verbal o escrito y su existencia se prueba por cualquier medio legal (artículo 6), y los derechos que la ley reconoce son irrenunciables, así que una cláusula que los recorte es nula (artículo 4).
El límite al plazo fijo
El artículo 2 del Decreto Ley 16187 tiene tres frases que ordenan todo:
- “No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo.”
- “Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la Empresa.”
- Si se infringe cualquiera de las dos, “el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido”.
Ejemplo. Una persona encadena tres contratos de seis meses en el mismo puesto. El tercero ya pasa el límite de dos. Y si el puesto es parte del giro habitual de la empresa, la norma no admitía el plazo fijo ni siquiera en el primero. La consecuencia que fija el decreto para ambos casos es la misma: relación por tiempo indefinido.
El artículo 4 cierra una salida: si te pagaron indemnización al terminar cada plazo fijo en un puesto permanente, sin cortes entre un contrato y otro, esos pagos cuentan como anticipo del finiquito, y la fecha de ingreso es la del primer contrato.
Qué son tareas “propias y permanentes”
La Resolución Administrativa 650/07 del Ministerio de Trabajo las define como las vinculadas al giro habitual o actividad principal de la empresa, “aquellas sin las cuales no tendría objeto la existencia de la unidad económica”.
La misma resolución da ejemplos de tareas propias pero no permanentes, donde sí cabe un plazo fijo:
- Suplencias por licencias, bajas médicas, descansos pre y posnatales o declaratorias en comisión.
- Necesidades de temporada o demanda extraordinaria de productos o servicios.
- Trabajo en entidades u organizaciones cuya fecha de cierre ya está fijada, como un proyecto.
El refrendado ante el Ministerio de Trabajo
Para refrendar un contrato a plazo fijo, la Dirección General del Trabajo y las Jefaturas Departamentales y Regionales verifican que la causa sea real. La Resolución 650/07 pide al empleador adjuntar como anexos, según el caso:
- Suplencia: una nota con el nombre de la persona a la que se reemplaza, copia de su baja médica o licencia y el tiempo de la suplencia.
- Temporada o demanda extraordinaria: copias de contratos, pedidos o planificación que la respalden, y una nota del empleador declarando que la actividad es temporal y extraordinaria.
- Entidad con fecha de cierre: copias de los programas, convenios o contratos.
Esos anexos valen como declaración jurada del empleador, y el Ministerio puede verificar lo declarado.
Prueba, preaviso y fin del contrato
- Periodo de prueba: la Ley General del Trabajo (artículo 13) considera de prueba los tres primeros meses. Pasados 90 días continuos, ya corresponde indemnización por tiempo de servicios.
- Preaviso en el indefinido: para empleados, 30 días si renuncias y 90 días si te retira el empleador, después de tres meses de trabajo (artículo 12). Si no hay aviso, se paga el equivalente: es el desahucio que explica la guía del finiquito.
- Fin anticipado del plazo fijo: solo por las causas del artículo 16 (faltas graves del trabajador); si no, se aplica la indemnización del artículo 13 (artículo 17).
- Certificado de trabajo: al terminar la relación, el empleador tiene que entregarlo, según la cartilla de derechos del Ministerio de Trabajo.
Qué suele fijar un contrato escrito
La ley no impone un formulario único, pero el artículo 7 de la Ley General del Trabajo dice que, si el contrato no determina el servicio, el trabajador hace el que corresponda a su condición dentro del giro de la empresa. Por eso un contrato claro fija al menos el cargo y las tareas, el sueldo, la jornada (dentro de los límites de la jornada laboral), la fecha de inicio y, si es a plazo, la fecha de fin y su causa.
Si llevas cinco años continuos con el mismo empleador, puedes pedir tu quinquenio.
Este resumen refleja el Decreto Ley 16187, la Resolución Administrativa 650/07 y la Ley General del Trabajo consultados el 3 de noviembre de 2026. Si tu caso tiene matices, la Jefatura de Trabajo de tu ciudad revisa contratos concretos.
